Un climat d’injustice règne dans votre entreprise ?

Les salariés se plaignent d’avoir été traités injustement et sont hostiles envers la hiérarchie ?

Voyons comment désamorcer la situation et rétablir un climat de justice et de dialogue social de meilleure qualité.

Perception d’injustice

Une perception d’injustice peut tenir à peu de choses et même relever parfois du simple malentendu. Pourtant, cette perception peut avoir des effets dévastateurs sur les relations de travail, en particulier entre les salariés et sa hiérarchie.

Rappelons le, la Justice Organisationnelle peut-être de trois natures :

  • Distributive (missions et récompenses attribuées)
  • Procédurale (processus de prise de décision)
  • Interactionnelle (informations fournies et qualités des relations)

Ces trois sphères interagissent et sont étroitement liées.

Cas d’étude

Une étude a été menée pour observer dans quelle mesure il est possible de corriger une perception d’injustice :

Des collectifs de travail ont été formés pour mener à bien une simulation d’invasion ennemie. L’invasion d’un ennemi favorisant la cohésion de l’équipe qui s’approprie un objectif et des intérêts communs.

Le rôle de chacun était réparti aléatoirement. Une personne occupait un rôle central, plus exigeant que les autres.

A la fin de la simulation, l’expérimentateur répartissait de façon équitable vs. inéquitable des récompenses (billets de loterie) aux membres de l’équipe.

Dans le cas d’une répartition inéquitable (provoquant une perception d’injustice), l’équipe a fait preuve de moins de Comportements Civiques Organisationnels (CCO) envers l’expérimentateur. Cet effet est d’autant plus prononcé si le membre lésé occupait le rôle central pendant la simulation.

Afin de réparer les trois types d’injustice, l’expérimentateur a rétribué en partie le membre lésé de sa poche, tout en lui présentant ses excuses de façon courtoise et en lui présentant des explications complètes et satisfaisantes.

Suite à cela, l’ensemble de l’équipe s’est montrée plus civique envers l’expérimentateur.

Cas concret

L’étude présentée ci-dessus avait pour objectif de simuler un cas observable en entreprise. Mais qu’en est-il concrètement ?

Pour restaurer une perception de justice et un dialogue social de qualité, l’idéal reste d’intervenir sur les trois types de justice comme l’étude l’illustre.

Seulement, cela n’est pas toujours possible. Dans ce cas, la situation doit être expliquée aux collaborateurs. Ainsi, deux types de justice interviennent : la justice procédurale et la justice interactionnelle.

Exemple concret :
Des salariés estiment que leur collègue ne méritait pas cette promotion. Expliquer (Justice Interactionnelle) le processus de prise de décision (Justice Procédurale) aux collaborateurs peut rétablir une perception de justice.

Ils estiment que leur point de vue a été pris en compte, vu que la hiérarchie a pris la peine de leur expliquer leur décision.

Dans un cas, cette procédure peut leur sembler juste.

Dans d’autres cas, la procédure peut se baser sur de mauvais éléments selon eux. En écoutant à son tour les arguments des salariés, la hiérarchie peut s’apercevoir que c’est effectivement le cas et revoir sa procédure. Sinon, elle peut argumenter à son tour en prenant en compte les arguments de ses collaborateurs.

Quoiqu’il en soit, cela permet aux salariés de constater que leur avis a été pris en compte et de mieux comprendre la procédure et le fonctionnement de sa hiérarchie.

Les explications peuvent ainsi les aider à accepter la situation et estimer que tout le monde a eu ses chances d’obtenir le Saint Graal (la promotion) et qu’il ne s’agit pas d’un traitement de faveur (piston ou autres).

Explications vs. Excuses

Quelle est la différence ?

Les explications sont factuelles et la responsabilité de la situation est assumée par celui qui explique. Exemple : je suis arrivé(e) en retard parce que j’ai mis trop de temps à me préparer.

Les excuses attribuent une cause externe à la situation. La responsabilité de son auteur n’est pas assumée. Exemple : je suis arrivé(e) en retard à cause des bouchons.

Ces dernières sont parfois justifiées. Peut-être que les bouchons étaient imprévisibles (accident de la route etc.) et que la personne n’est pas responsable de la situation et n’avait aucune prise sur elle.

Mais attention à ne pas en abuser et se trouver toujours des excuses. Les salariés sont en mesure de comprendre les explications qui leur sont fournis et même d’être indulgents.

Conclusion

Une perception d’injustice peut être corrigée. L’idéal est d’assurer les trois types de justice (distributive, procédurale, interactionnelle).

Dans les cas d’une injustice distributive ne pouvant être rétablie, prendre la peine d’en expliquer les raisons peut s’avérer bénéfique.

Mais gare aux excuses ! Il s’agit là de fournir de bonnes explications et être prêt à prendre en compte le point de vue du salarié et revenir sur sa décision.

Les salariés sont en mesure d’entendre et comprendre les explications de la hiérarchie, sans faire preuve de rancune, améliorant ainsi la qualité du dialogue social et le climat de justice interne.

Yohanna Gomez