Vous l’aurez certainement entendu dans les médias, le monde est devenu VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity). Face à ce contexte, le facilitateur incarne le glissement qui s’opère dans les prestations d’aide au changement. L’idée n’est plus d’être expert mais de pousser les équipes, via le collaboratif, dans de nouvelles façons de faire et de penser.

 

LE PREREQUIS, C’EST LA COMPLEXITE

La complexité peut se traduire de différentes façons : mener une transformation (QVT / RSE changement d’une partie de votre activité), penser une stratégie, problème technique complexe, innovation, problème de gouvernance, problème d’attractivité de nouveaux talents etc.

Faire s’amuser vos équipes et vos parties prenantes avec un problème complexe est le meilleur moyen d’en trouver la solution.
L’idée est de poser comme prérequis que les talents et les solutions sont déjà dans l’organisation. Le facilitateur va permettre d’activer ces forces vives par de nombreux leviers tels que le travail sur les interactions entre les collaborateurs, la cohésion d’équipe, le design thinking, le digital, des ateliers créatifs.

L’intelligence collective est un outil de gestion de la complexité pour les managers et les leaders.
Il permet de sécuriser le processus de prise de décision en offrant :
-Une vision globale et partagée
-Une mesure des interactions
-Un choix élargi de décisions
-Une mesure des consensus

 

LA METHODOLOGIE

C’est une méthode qui, bien que basée sur des processus méthodologiques modélisés, s’attache à proposer des conditions de co-construction non pas clé en main mais ajustées à chaque nouvel objectif client à atteindre. Le facilitateur se doit d’abord de comprendre précisément, le besoin du client et les enjeux y compris humains qu’il embarque et de créer ensuite les meilleures conditions possibles d’émergence de la solution.

Pourquoi un manager garde sa légitimité dans ce type de management? Car un manager n’est pas « redevable » de l’aide qu’il reçoit. Il est « responsable » de la décision qu’il prend suite aux solutions collectées.

O. ZARA

 

UN EXEMPLE

Un exemple de problème complexe auquel sont confrontées les organisations aujourd’hui : l’attractivité de certains métiers, comme ceux du Grand Age et du secteur du médico-social en général (assistantes de vie, aide-soignant etc).
Ces secteurs ont d’importants besoins en recrutement, ainsi sur les 20 prochaines années, ce sont plus de 200 000 emplois soignants et non soignants qui seront à pourvoir dans le secteur des EHPAD et près de 150 000 emplois dans l’Aide à Domicile. Des centaines de milliers d’emplois à pourvoir, à tous les niveaux de qualification dans des domaines aussi variés que l’hébergement, l’hôtellerie, la restauration, l’hygiène, le traitement du linge, les soins, l’animation …(extrait du plan 2017-2022 du Synerpa « quelle politique pour le grand Age en France aujourd’hui ?)

Travailler sur sa marque employeur en intelligence collective avec pour objectif d’attirer de nouveaux talents permettra de mettre en lumière notamment la diversité et la richesse de ces métiers.