Organisation libérée, engagement… Quel patron n’a-t-il pas entendu parler de ces 2 concepts, apparus quasi simultanément dans le vocabulaire du management ?

L’entreprise libérée fait rêver. Sa promesse ? En changeant de modèle organisationnel, vos collaborateurs deviendront de véritables sources d’ innovation et de performance. Malheureusement, le sondage GALLUP (1), avec ses 91% de salariés français désengagés, torpillant le rêve d’avoir des collaborateurs donnant le meilleur d’eux-mêmes.

Il y avait donc urgence à réagir ! Conférences et forums ont fleuri. C’est ainsi que je me suis retrouvée, avec une centaine de personnes, à phosphorer pendant une journée sur « les clefs de l’engagement au travail ». Cette première session fut suivie d’une deuxième journée de tables rondes et ateliers, dont : « la liberté est-elle nécessaire pour créer de l’engagement ? ». Jolie question d’actualité ! Et là, prise de conscience ! Une véritable claque ! Nous avions foncé tête baissée sans même nous demander un seul instant « La liberté, l’engagement, ça veut dire quoi ? » 

A piloter des projets de transformation des organisations pendant plus de 15 ans, je sais à quel point les mots sont porteurs d’action et de réaction : les mots engendrent, les mots transforment, les mots détruisent.

De retour chez moi, je me plongeais dans des ressources lexicales pour évaluer l’impact possible de ces mots sur notre subconscient et les réactions qu’ils pouvaient générer :

  • Liberté ? « Pouvoir décider de ce qu’on veut  et ne pas être soumis à des contraintes».  Ne sommes nous pas en train de semer les graines de la rébellion et de l’anarchie ?
  • Engagement ? « Obligations dans la durée, avec des sanctions en cas de sortie prématurée ». Ne sommes nous pas en train de créer des contraintes supplémentaires pour les salariés ?

Et, comme parfois la vie se charge de confirmer vos doutes, j’entends le lendemain, des témoignages qui confirment mes craintes :

  • L’annonce de libérer l’organisation a généré un vrai bazar
  • Les démarches d’engagement ont généré des burn out

Faut-il pour autant renoncer à mobiliser et à impliquer ses collaborateurs dans le développement de l’entreprise ? Non ! Ce serait se tirer une balle dans le pied.

Pourquoi utilisons-nous Ces mots « grenades » ? (une fois dégoupillés, ils peuvent détruire). Existe-t-il d’autres approches moins risquées pour développer la performance ?

Et si la terminologie  « entreprise libérée » était du marketing publicitaire, sans rapport avec la réalité des organisations ?

« Libérée, délivrée », chanson phare de la Reine des Neiges et un des plus gros succès de Disney. Des millions de CD vendus dans le monde et la chanson reprise en boucle pendant des mois par autant de gamines !

Car qui n’aspire pas à plus de liberté ? Que ce soit nous ou nos enfants ? Libre d’acheter ce que l’on veut, libre de partir en vacances, où et quand … Mais aussi, libre de choisir son travail, libre de refuser les cadences imposées, libre de choisir ses horaires et ses collègues, libre de dire ses quatre vérités à un supérieur, libre de … D’où cette interrogation : l’intitulé « Entreprise libérée » serait-il un coup marketing fort habile ?

Pourquoi le livre « Reinventing organizations » de Frédéric Laloux, traitant du même sujet est resté plus confidentiel ? Parce que « L’entreprise libérée » fait rêver !  C’est se débarrasser de ce qui nous oppresse et nous empêche de nous accomplir. Parce que« Reinventing organizations », nous ramène aux difficultés de transformation des organisations.

Certes, ce titre, porteur d’un imaginaire fort, a eu l’immense avantage de faire prendre conscience à de très nombreux dirigeants qu’ils étaient « assis sur une mine d’or », et non pas juste en présence de quelques pépites. Sauf que le langage étant l’héritage culturel des générations précédentes, le mot liberté résonne différemment dans l’imaginaire collectif en fonction de l’histoire de chaque peuple.

Nous sommes en France ! Primo, nous sommes issus de Gaulois. Deuxio, nous avons conquis notre liberté au prix d’une révolution sanglante, avec une remise en profondeur de l’organisation de la société : libres et égaux ! Rien de surprenant d’entendre des témoignages de dirigeants qui se sont retrouvés face à « des cahiers de doléance » et des mini-mutineries, après avoir annoncé leur volonté de passer en mode « libéré ».

Ainsi, en octobre  2016, Ludovic Simon, co-fondateur de DoYouBuzz, expliquait, lors d’une table ronde publique sur « les échecs de l’entreprise libérée », que l’annonce de passer en mode « libéré », dans l’espoir de relancer la croissance, avait créé une réaction tout à fait inattendue : ses collaborateurs lui avait reproché des propos, a priori très maladroits,… vieux de 7 ans !  (lors de la création de la startup). C’en est suivi 6 mois difficiles.

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La même dérive d’interprétation a été commise avec le mot engagement.

Et si « Engagement » était une erreur de traduction  de « Engaged » en anglais ?

Le mot « engagement » en français peut se traduire par « commitment ».  En revanche ?, le 1er sens de « to be engaged » signifie « être fiancé » ! Et oui !  Fiancé ! Heureuse période des fiançailles où la vie paraît plus belle quand on est en présence de l’autre. Période où chacun a à cœur de rendre l’autre heureux, où on se chouchoute, où l’on s’inquiète de l’autre, où les projets d’avenir deviennent possibles parce que l’on se sent épaulé..

Et oui, cette période qui, justement,  précède l’engagement lié au mariage ! Car qui dit mariage, dit des obligations respectives dans la durée, dont on ne se « dégage » pas si facilement. (Cf. l’obligation de subvenir aux besoins de la famille qui se transforme en pension alimentaire après divorce).

Certains des 12 critères de l’enquête Gallup concernent la relation émotionnelle, telle quelle pourrait s’appliquer à des fiancés : « mon opinion semble être prise en compte », « quelqu’un encourage mon épanouissement », « quelqu’un ou mon encadrant semble se soucier de moi en tant que personne », « j’ai reçu des signes de reconnaissance ou des félicitations pour la qualité de mon travail ». (items 4 à 7)

En français, dans notre représentation collective, le mot engagement a une signification bien plus lourde en termes d’implication personnelle et de responsabilités. On « s’engage dans une guerre », on « s’engage dans les ordres »… et « on engage des collaborateurs », via un contrat de travail, stipulant les obligations de chacun » !

Un contrat qui existe dès la preuve d’un lien de subordination. Lien toujours considéré aujourd’hui, comme la clef de voute du contrat de travail et qui a permis aux candidats de « l’île de la tentation » de faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail entre eux et la production, et ainsi d’obtenir le paiement de salaires, d’heures supplémentaires et d’indemnités de rupture !

D’où les dérives actuelles :

  • On demande à des collaborateurs, engagés contractuellement, de s’engager à nouveau. Avec pour conséquence, plus d’investissement personnel, sans véritable possibilité de se désengager, sauf à démissionner.
  • La recherche du bien-être du collaborateur (le fiancé) tend à se confondre avec la recherche d’une meilleure performance économique de l’entreprise (le marié), créant une véritable confusion de sens.

C’est ainsi, que, sur le même salon, j’ai entendu Valentine Urvoy, DRH du groupe IMA Technologies, reconnaître que leur démarche volontariste d’engagement avait créé du sur-engagement, jusqu’à l’apparition de burn out.

innovation

J’en reviens au thème de l’atelier qui a généré ma prise de conscience: « la liberté est-elle nécessaire pour créer de l’engagement ? ».  Ma réponse : les 2 sont antinomiques et, surtout ils ignorent le pouvoir d’action qu’exercent les mots sur la réalité psychique.

Alors que faire pour éviter de tels écueils ?

Existe-t-il d’autres approches moins risquées pour développer la performance ?

Oui, bien sûr ! Aujourd’hui, je trouve particulièrement intéressante une démarche d’ innovation qui reste en occident, l’apanage de quelques grands groupes. Elle a été théorisée par Navi Radjou, sous le nom d’ innovation frugale ou « Jugaad » en indien, pays dont elle est originaire.

L’objectif de la démarche d’ innovation frugale est d’innover pour « faire mieux avec moins »,  afin de répondre aux besoins grandissants d’amélioration des conditions de vie des habitants, tout en intégrant le manque de ressources.

En quoi l’ innovation frugale est-elle intéressante dans notre société d’abondance ?

  • Parce que, nous sommes rentrés dans une période de turbulences où beaucoup d’acquis sont remis en cause : épuisement de certaines ressources, impacts désastreux de l’activité humaine sur l’environnement, désillusion sur la capacité des biens de consommation à apporter le bonheur, …
  • Parce que l’ innovation frugale réinterroge notre mode de consommation au regard de cette nouvelle donne économique, écologique et philosophique : Qu’est-ce qui est « mieux » pour l’être humain ? Peut-on concevoir des produits de qualité agrémentant nos vies, sans détruire l’avenir de nos enfants ?
  • Parce que l’ innovation frugale réintroduit du rêve, en proposant de concevoir des produits/services au service de l’humanité. Or, le rêve associé au sentiment « d’utilité » sont clefs, pour que les salariés donnent le meilleur d’eux-mêmes.
  • Parce que les produits qui rendent les gens heureux se vendent mieux ! Quelque soit le niveau économique du pays.

Voici le rêve de Lifebuoy, filiale d’Unilever : « sauver des vies en luttant contre la transmission par les mains de bactéries mortelles, faute d’eau et de produits d’hygiène abordables ». Sa démarche d’ innovation frugale a abouti à la création d’un savon à 0,07€, tuant les microbes en 10 secondes (au lieu de 30), et aussi à un programme d’éducation des populations (Handwashing Behaviour Change Programmes). Lifebuoy est aujourd’hui la filiale la plus prospère d’Unilever, en s’attaquant à une des principales causes de mortalités dans les pays émergeants.

En quoi l’ innovation frugale est intéressante pour réinventer les organisations et rendre les entreprises plus performantes ?

Parce que l’approche éthique se couple avec une démarche basée sur l’open innovation et l’expérimentation, qui permet de :

  • Donner du sens et de développer la marque employeur
  • Fédérer et motiver les équipes autour d’une même vision, traduisible en projets concrets
  • Créer une organisation agile et collaborative, optimisant le potentiel des équipes
  • Maximiser l’apprentissage et minimiser les risques d’échec
  • Améliorer le chiffre d’affaires et les marges

Bref ! Opter pour l’ innovation frugale, c’est peut-être tout simplement retrouver du bon sens et de l’empathie ?

 (1) Gallup, cabinet américain d’études et de sondages, est spécialisé dans le management et les problèmes organisationnels. Sondage réalisé en 2011/2012 dans 140 pays. La France arrive avant dernière sur 19 pays européens sondé.