La loi du 5 mars 2014 réforme en profondeur la formation professionnelle. Elle poursuit l’ambition d’être un outil pour l’emploi, en faisant de la formation professionnelle tout à la fois un levier de la compétitivité des entreprises et un outil de progression pour les salariés. C’est donc sous ce double aspect que doit s’ordonner l’évaluation de la formation. A cette fin, nous voudrions ici ébaucher des pistes de questionnement utiles pour en définir les indicateurs de performance.

Connaître son dispositif de formation

Celui qui est en charge de la formation pour l’entreprise est un acteur engagé dans sa conception et sa réalisation. Mais au-delà de la mise en œuvre et de l’obligation de rédiger un plan de formation, il en est aussi l’observateur pour l’ensemble des effets. Cela n’est possible que si une vision claire des séquences, des acteurs et de leurs rôles respectifs est préalablement établie.

Inclure l’évaluation dans le dispositif global de formation.

Une fois le dispositif défini et validé, la question de la mesure peut-être être abordée dans l’ordre des séquences.

Identification de votre besoin de formation

Votre premier questionnement sera celui de l’exhaustivité des sources. En effet, la collecte des besoins fait appel à une importante quantité d’outils potentiels (entretiens avec les managers, entretiens d’évaluation et professionnels, GPEC, analyse des situations de travail, obligations des certifications….). Il s’agit de pouvoir accéder au plus grand nombre de façon à alimenter une analyse des plus objective.

Votre second questionnement portera sur l’analyse elle-même en termes de pertinence. La structuration par les catégories du plan de formation pourra vous y aider :

  • Catégorie 1 – adaptation au poste de travail ou lié à l’évolution ou au maintien dans l’emploi.
  • Catégorie 2 – développement des compétences (en vue d’obtenir des diplômes)

Décision de l’action de formation

L’orientation en termes de choix des formations à réaliser ainsi que de leur priorité, n’incombe pas obligatoirement au responsable de formation. Elle dépend de décideurs tels que le comité de direction et à ce stade, le plan stratégique, le modèle structurel et la culture d’entreprise auront une influence directe sur les orientations opérationnelles et sociales. Ce qui vous oblige à prendre en compte le facteur « pertinence ».

Quant à la mise en œuvre, c’est en termes d’efficience sur les actions de gestion pédagogique, de gestion des processus administratifs, de gestion financière et de gestion de la logistique que vous pourrez l’évaluer.

Réalisation de l’action de formation

A cette étape, votre critère de mesure sera la conformité à la prescription :

  • Ce que l’on a fait ou en train de faire est conforme ou non avec ce que l’on a préalablement défini (présence des stagiaires, action des formateurs….).
  • Ce que l’on a fait ou en train de faire répond ou non aux objectifs fixés sur la première marche de l’évaluation (contrôle des acquis pédagogiques, indices de satisfaction…)

Impact de l’action de formation

A travers les deux grands enjeux donnés par l’orientation de la réforme, votre question portera sur :

  • la conformité de ce qui a été réalisé en rapport aux objectifs préalablement fixés.
  • la pertinence en termes d’effet sur ce qui était attendu mais aussi sur ce qui ne l’était pas, autant sur les aspects positifs que contraires.

Il est à noter que l’apprentissage issu de la formation ne s’arrête pas au simple transfert des acquis théoriques. En situation de travail, de nouvelles compétences, des solutions inédites aux problèmes apparaissent. A travers les aspirations, le bien-être et l’avenir du salarié elles participent à la mise en mouvement de sa professionnalisation. C’est une partie délicate à saisir qui doit être connectée à l’entretien de professionnalisation et la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences). Elle offre l’opportunité de penser la trajectoire des moins qualifiés, en accord avec la recherche de l’équité sociale inscrite dans la démarche RSE (responsabilité sociale des entreprises).

La mesure de la performance de la formation ne se résume donc pas au simple ressenti des stagiaires à la fin de l’intervention pédagogique. C’est un ensemble de paramètres sur lequel vous aurez un questionnement adapté à chaque étape du dispositif. C’est en ayant comme question centrale « en quoi l’évaluation que vous aurez retenue permettra d’améliorer la performance du dispositif, au travers des critères d’exhaustivité, de pertinence d’efficience et de conformité ? » que vous pourrez évaluer vos actions de formation. Car si la formation est avant tout une affaire de relations humaines, pour y parvenir, la maîtrise des méthodes et des outils en est un facteur de succès essentiel.