Vous vous êtes quelquefois posés la question de savoir comment fixer un objectif ? Est-ce que les objectifs fixés sont réellement motivants ? Traduisent-ils un véritable progrès dans les résultats obtenus ?

Ce sujet est, à l’évidence, un des exercices managériaux les plus compliqués à mettre en œuvre dans le management des collaborateurs, si nous voulons en faire un véritable levier de motivation !

  • Ne pas confondre : mission – moyens – indicateurs et objectifs
  • Faire un lien clair entre priorités et objectifs
  • Évaluer les résultats au regard des objectifs en déconnectant objectifs et rémunération

La fiche de poste

Au-delà des acronymes chers au monde des consultants, SMART ou MALINS, la vraie difficulté de la fixation d’objectifs réside dans le progrès que l’objectif doit traduire dans le travail du collaborateur.

Cela passe par revoir la fiche de poste (ou description de fonction) du collaborateur en rajoutant une rubrique régulièrement oubliée qui précise la finalité du poste (ou de la fonction) : pourquoi il a été créé ? qu’est-ce que l’entreprise ou l’organisation en attend ? que se passerait-il si le poste n’existait pas ?

Comme pour la gestion de projet, cette étape est indispensable pour pouvoir répondre plus facilement à certaines questions dans la suite de la démarche « fixation d’objectifs ».

La démarche à construire passe quelquefois par reprendre ce sujet à la base et la mise à jour des fiches de poste (investissement de départ). Elle est par contre source d’une vraie amélioration (objectifs plus clairs, plus crédibles et donc plus motivants).

La notion de pilotage

Mais c’est aussi l’occasion de revoir la notion de pilotage et de clarifier celle d’entretien annuel (ou d’évaluation).

La démarche de pilotage part de la fixation d’objectifs, en début d’exercice, et se termine en fin de période par l’évaluation des résultats. Entre les 2, se placeront les entretiens de pilotage dont la fréquence variera selon l’expérience du collaborateur. Le résultat est d’évaluer la contribution du collaborateur aux résultats de l’équipe.

La démarche d’entretien annuel permet de faire le point sur les compétences (acquises ou non acquises) une fois dans l’année, avec éventuellement un entretien à mi-parcours. Le résultat est d’écrire année après année, son projet professionnel et de le faire grandir en termes de compétences.

Les 2 démarches sont parallèles et constitueront les 2 rails sur lesquels le collaborateur pourra s’appuyer pour évoluer, avec quelques points de liaison quand même !

  • Un niveau élevé de compétences peut amener la fixation d’objectifs plus ambitieux ; un niveau de compétences plus faibles qu’attendu peut amener à des objectifs provisoirement moins ambitieux.
  • L’atteinte répétée des objectifs, ou leur dépassement régulier peut traduire des compétences acquises ; au contraire, des objectifs non atteints peuvent illustrer un niveau de compétences plus faible qu’attendu.

En conclusion, l’ensemble de la démarche, sans être chronophage, repose sur les 2 leviers : La fiche de poste (le terrain de jeu du collaborateur), sa lettre de mission (les priorités et les objectifs), chacun devant faire l’objet d’une évaluation.