Les voies possibles avec le CPF: les entreprises n’ont aucune obligation avec le CPF, qui est un droit propre aux salariés. Via l’application CPF, ils peuvent l’utiliser librement sur leur temps personnel. L’entreprise a simplement à indiquer aux salariés (lors des entretiens Pro par exemple) que le Conseil en Evolution Professionnel (CEP) peut les accompagner, et informer le CSE.

Le CPF pour développer compétences et savoir-faire au service de la qualité

Néanmoins l’entreprise a tout intérêt de communiquer sur une utilisation du CPF : déjà en relayant la compagne de communication gouvernementale liée à « l’Appli », ensuite en l’intégrant dans leur offre de formation, en lien avec sa stratégie de développement des compétences et savoir-faire, au service d’une optimisation de la qualité de ses prestations.

  • Inclure le CPF dans la stratégie de formation globale:

Les formations éligibles au CPF sont identifiées dans l’Appli, et l’entreprise peut orienter les salariés vers les OF qu’elle connait ou avec lesquels elle a négocié des conditions spécifiques, les formations qui ont sa préférence, des offres pré-identifiées dans sa stratégie globale de développement des talents.

Elle peut également aménager les horaires de travail, les congés, ou repos, puisque le salarié doivent se former sur leur temps personnel, mais aussi à distance.

Elle peut aussi négocier avec les OS (ou les DP en absence) un accord spécifique permettant une gestion collective du CPF.

  • Abonder le CPF avec une offre de formation à disposition des salariés: Le plan de développement des compétences (ex « plan de formation ») peut prévoir de mobiliser le CPF pour des formations dont l’entreprise assure le financement. Double avantage : cela minore le coût pour l’entreprise, et permet aux salariés d’accéder à des formations qu’il n’aurait pas pu financer seul.

Par un accord spécifique où l’entreprise met en place un abondement du CPF, l’entreprise peut aussi éviter aux salariés d’utiliser leur CPF, en travaillant directement avec la CDC (Caisse des Dépôts et Consignations). C’est une simplification du dispositif, qui ne remet pas en cause la libre utilisation de ses droits par le salarié.

 Le CPF pour faire rayonner les formations en Régions ou à l’International

  • Les services formation des entreprises de 50 salariés et plus peuvent optimiser leur offre et leurs budgets:

Leur offre : en mettant à disposition des salariés une offre – différente de l’offre standard de l’Appli, pour laquelle le CSE aura été consulté, faire référencer ces offres à tarifs préférentiels auprès des OF et les mettre à disposition des salariés.

Leurs budgets : Elles peuvent ainsi accroître leur capacité d’achat sans nécessairement passer par l’abondement, et ainsi optimiser leurs budgets.

  • En Régions et à l’International : plan d’action, communication, implication des parties, accompagnement des salariés:

L’entreprise peut ainsi déployer des formations spécifiques aux Régions, ou à l’International, relayées par un plan d’action sur ses critères de développement stratégique.

Elle peut en effet avoir une politique différenciée, si elle est justifié par des éléments objectifs (qualification, métier, fonction), de ses besoins en performance, ses projets ou l’anticipation des évolutions à venir.

Une communication adaptée aux Régions et à leurs particularismes s’intégrera dans un plan global, permettant l’implication de tous, avec un accompagnement des salariés qui pourra être fait par les acteurs locaux.

Le CPF pour rassembler les talents, « attractivité et rétention » par la formation

  • Le CPF permet de co-construire les parcours de formation du salarié dans l’entreprise:

Les OF (Organismes de Formation) ont accès à l’Appli pour proposer leur offree, gérer les inscriptions, et faire payer les formations par la CDC. Laquelle se substitue ici aux OPCO, qui peuvent garder la gestion de fonds conventionnels prévus par accords de Branche, de fonds publics complémentaires, ou encore de fonds versés par l’entreprise.

L’entreprise ou la Branche peuvent conclure un accord leur permettant de le gérer directement, en lien avec la CDC ou dans le cadre du CPF de transition.

Le salarié doit activer son compte, vérifier ses droits et faire savoir à l’entreprise à hauteur de quel montant il s’engage.

C’est dans ce cadre que peut s’organiser une co-construction des parcours, cohérente avec la politique de développement de l’entreprise.

  • De l’impliquer dans sa montée en compétences: le salarié qui cofinance une formation inclue dans le Plan de l’entreprise démontre sa motivation, à la fois pour la formation choisie, mais aussi au plan de développement stratégique de l’entreprise. Il renforce ainsi son engagement.
  • De le responsabiliser dans son évolution professionnelle: avec une offre de formation co-construite, dans le cadre par exemple d’une politique de GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) qui distinguera l’offre en Régions, le salarié pourra s’associer à son évolution professionnelle. Cette stratégie encourage les souhaits d’évolution et accroît l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Elle réduit le turn-over et l’absentéisme