Si dans une entreprise ayant une Force de Vente historique, il est possible d’évaluer les qualités professionnelles et la performance économique de chaque commercial, de les distinguer voire de les classer selon leur volume d’activité et leur rentabilité pour l’entreprise, cela devient plus complexe dans le cas d’une nouvelle voire d’une première embauche.

« Combien de temps dois-je lui laisser pour faire ses preuves ? » se demande chaque dirigeant, sous-entendu pour évaluer ses chances de réussite potentielle. La notion de délai est inhérente à l’activité du commercial ; parce que celle-ci est mesurable en temps réel et que l’insuffisance de ventes entraîne un sentiment d’urgence.

Recruter un commercial : pour Quoi ?

Il est indispensable de répondre à cette question préalable. De toute évidence, lorsque l’on recrute un commercial, c’est pour développer les ventes ; ce n’est pas suffisant. La réponse doit s’inscrire dans une stratégie définie ; elle implique une clarification quant à l’objectif et au profil du poste. En effet, les priorités peuvent porter sur différents critères :

  • sur la fidélisation des clients existants ou l’acquisition de nouveaux acheteurs
  • sur le renforcement de la proximité et du service ou bien l’implantation dans une nouvelle région
  • sur la diversification des services ou le lancement d’un nouveau produit

Décrire et Organiser un Plan d’action

On peut alors définir :

  • le contenu de la mission : la cible, l’offre, un prévisionnel d’activité …
  • la feuille de route pour le nouveau collaborateur : une fiche de poste, un agenda d’intégration avec formation et accompagnement
  • un programme d’actions avec des objectifs réalistes et progressifs

En résumé, on décrit ce que sont les responsabilités et les moyens du commercial ainsi que les paramètres pris en compte (nombre de contacts, ventes , délais). Cela fixe les engagements réciproques, valide une démarche commune et propose les critères d’évaluation.

Évaluer les risques et les impacts financiers

Deux facteurs influencent le délai de décision :

  • la capacité de l’entreprise à assumer une charge supplémentaire dans la phase de démarrage
  • le délai du « Retour sur Investissement » lié aussi au secteur d’activité Les deux doivent être compatibles.

Aussi, il convient d’établir un budget des coûts engagés et des ventes prévisionnelles.

Intégrer le commercial et suivre ses avancées

La présentation d’un nouveau collaborateur, quel qu’il soit, est un B.A. BA. Il n’est pas caricatural de constater que celle-ci ne se fait pas toujours correctement. Une note de diffusion en interne et un courrier auprès de la clientèle, par exemple, faciliteront le démarrage du tout nouveau commercial. Les points de contrôle sont indispensables comme pour toute course d’orientation. Plus qu’une formalité, ils permettent de vérifier l’avancée du Plan d’action, d’aborder les difficultés rencontrées, les premières réalisations, de préciser les compétences à acquérir et d’ajuster ainsi le mode et le rythme d’accompagnement.

En respectant ces étapes, on éclaire le délai et les critères de décision avant de confirmer ou non un commercial tout en optimisant ses chances de réussite.