Dans la première partie nous avons vu deux approches différentes du stress : le Stress – Cause et le Stress – Conséquence.

Il existe deux approches complémentaires, prenant en compte l’interaction entre l’individu et son environnement. Il s’agit du Stress – Transaction et du Stress – Divergence. Voyons leurs spécificités et comment les prévenir au mieux.

4 Approches du stress

Il existe 4 principales approches du stress :

  • Stress – Stimulus (Cause)
  • Stress – Réponse (Conséquence)
  • Stress – Transaction (Evaluation et réaction de l’individu face à son environnement)
  • Stress – Divergence (Individu VS. Environnement)

Stress – Transaction

Il s’agit de la façon dont l’individu est confronté à son environnement et comment il y fait face. A savoir notamment s’il met en place des techniques de résilience et de Coping.

Face à un environnement stressant, l’individu opère en 2 étapes :

1. Evaluation Primaire
L’individu analyse le contexte et détermine si la situation est menaçante. Si tel est le cas, il passe à l’étape suivante.

2. Evaluation Secondaire
Il s’agit d’une analyse plus en profondeur au cours de laquelle l’individu va choisir quelle stratégie adopter face à la menace.

Plusieurs stratégies d’adaptation (Coping) sont alors possibles :

  • Recherche de solutions et ressources (Informations, Aide)
  • Evitement (Absentéisme, Demande de mutation…)
  • Réactions émotionnelles (Agressivité, Colère, Tristesse)

Ces réactions dépendent de l’individu, de l’interprétation qu’il fait de la situation (Stress Perçu) et des ressources qu’il a pour y faire face (Contrôle Perçu). A savoir notamment s’il peut agir seul ou s’il peut/doit faire appel à une aide extérieure.

Les réactions émotionnelles ou l’évitement ont plus de chance de se produire si l’individu a vécu une situation similaire par le passé sans avoir pu en prendre le contrôle.

Stress – Divergence

Il s’agit du niveau d’adéquation entre le travailleur et son poste de travail (environnement). Cela nous ramène aux principes d’origine de la psychologie du travail : le concept « Fit » en anglais.

Il peut être mesuré à travers différentes dimensions :

Besoins / Ressources

Cela peut par exemple être le cas d’une personne aimant le calme qui est confrontée à un espace bruyant tel qu’un Open-space.

Attentes / Politique RH

Un écart peut être perçu entre les attentes et les ressources de l’entreprise. De plus, les collaborateurs ont un fort besoin de reconnaissance.

Contraintes / Ressources

Il peut exister un déséquilibre entre les demandes de l’entreprise et les moyens mis à la disposition des salariés pour répondre à cette demande. Cela n’est pas sans rappeler l’Engagement Professionnel. A long terme, cela peut mener à l’épuisement professionnel.

Comment prévenir au mieux ces formes de stress ?

Nous avons pu voir dans un précédent article l’efficacité du Management du Stress. Notamment en formant les supérieurs hiérarchique aux compétences de :

  • Management Proactif
  • Management Participatif
  • Résolution de Problèmes

Pour faire face aux réactions émotionnelles de stress, l’Intelligence émotionnelle est une compétence intéressante à développer. Pour rappel, cette dernière se compose de :

  •  Conscience de soi
  • Maîtrise de soi
  • Conscience sociale
  • Gestion des relations

Les deux premières consistent à identifier et gérer ses propres émotions, ce qui est utile à chaque collaborateur. Les deux dernières servent particulièrement en management des équipes et de leurs émotions.

En ce qui concerne l’adéquation entre les attentes des collaborateurs et les ressources fournies par l’entreprise, la Justice Organisationnelle est à mettre en place.

Elle permet aux salariés de comprendre et accepter la répartition des ressources. A condition bien sûr que cette dernière soit justifiée. Auquel cas, il convient de répondre aux besoins réels en ressources.

Les missions confiées aux collaborateurs doivent être claires et avoir du sens. Par simple malentendu, des conflits de rôle peuvent naître et être source de stress. En effet, un collaborateur qui ne sait pas exactement ce que l’on attend de lui peut avoir un contrôle perçu faible et s’épuiser en vain.

Il est possible de prendre des mesures individuelles, notamment en proposant des formations à la gestion du stress. Il faut cependant favoriser le transfert de telles compétences sur le poste de travail. Faute de quoi, les conséquences du stress demeureront inchangées.

Ces mesures ont des effets provisoires si elles ne sont pas couplées à la prévention collective du stress (et des RPS) en intervenant sur l’organisation du travail. En effet, il est impératif d’agir sur la source du stress et non uniquement sur ses symptômes qui ne dépendent pas uniquement d’une fragilité individuelle mais bien de l’environnement de travail.

Yohanna Gomez